Diesen Text erhielt ich nach dem IIT in der Schweiz 2009. Danke an Jens, der ihn mir weiter geleitet hat.<\/p>\n
Y.<\/p>\n
Von Bill Idol Ich bin einer von vielen…<\/strong> Nat\u00fcrlich bin ich ver\u00e4rgert und verletzt…<\/strong> Die eigentliche Frage ist aber der Zustand der Organisationen…<\/strong> Organisationen wissen es einfach nicht besser…<\/strong> Babies brauchen Mitgef\u00fchl und F\u00fcrsorge…<\/strong> Aber sie entwickeln eigene Lebensformen…<\/strong> Organisationen beginnen, f\u00fcr sich selbst zu denken…<\/strong> Die Intelligenz bringt die Zeit zum Einst\u00fcrzen…<\/strong> Trotzdem sind die meisten unserer Organisationen primitiv…<\/strong> Primitive Organisationen sind zusammenhanglos…<\/strong> Primitive Organisationen bilden den Menschen nicht weiter…<\/strong> Primitive Organisationen verf\u00fcgen \u00fcber schlechte Kommunikationsm\u00f6glichkeiten…<\/strong> Primitive Organisationen legen keinen Wert auf Rituale…<\/strong> Primitive Systeme begehen bewusst Kommunikationsfehler…<\/strong> Primitive Organisationen zeichnen sich durch \u00fcbersteigerten M\u00e4nnlichkeitswahn oder falsch verstandenen Feminismus aus…<\/strong> Organisationen brauchen engagierte Weiterentwicklung…<\/strong> Wir als Individuen m\u00fcssen Engagement zeigen… Nur wir k\u00f6nnen etwas ver\u00e4ndern…<\/strong> Diesen Text erhielt ich nach dem IIT in der Schweiz 2009. Danke an Jens, der ihn mir weiter geleitet hat. Y. Von Bill Idol Vor kurzem wurde ich zum zweiten Mal entlassen… Das erste Mal passierte es bei einem Belegschaftsabbau im Rahmen einer Fusion. Innerhalb von sechs Monaten stellte die Firma mich wie-der an. Ein […]<\/p>\n","protected":false},"author":1908,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,48],"tags":[617],"class_list":["post-2236","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tagebuch-ysabelle-wolfe","category-strandgut","tag-arbeitslos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2236","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1908"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2236"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2236\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2239,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2236\/revisions\/2239"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2236"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2236"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.giraffenohren.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2236"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nVor kurzem wurde ich zum zweiten Mal entlassen…<\/strong>
\nDas erste Mal passierte es bei einem Belegschaftsabbau im Rahmen einer Fusion. Innerhalb von sechs Monaten stellte die Firma mich wie-der an. Ein Jahr sp\u00e4ter ging es dem Gesch\u00e4ftsbereich schlecht, und wiederum erfuhr meine Laufbahn eine unfreiwillige Richtungs\u00e4nderung, dieses Mal aufgrund einer Kostensenkungsma\u00dfnahme.<\/span><\/p>\n
\nIch mag als etwas begriffsstutzig erscheinen, wenn man bedenkt, dass ich nach der ersten Entlassung zur\u00fcckgegangen bin. Vielleicht bin ich das auch. Jetzt aber m\u00f6chte ich mich zu etwas anderem \u00e4u\u00dferen. Ich bin nur einer von vielen in den Vereinigten Staaten, die schon entlassen worden sind. Das Gesundschrumpfen – wie man es besch\u00f6nigend bezeichnet – ist heutzutage durchaus \u00fcblich. Die Wirtschaft der Vereinigten Staaten ist in Unordnung, und das Gesundschrumpfen ist nur eines von vielen Symptomen daf\u00fcr; ein Symptom, das Angst, \u00c4rger und ein tiefes Misstrauen in der Organisationswelt erzeugt. Ein schmerzhafter Vorgang. Viele Gelehrte, Psychologen und Wirtschaftsbeobachter haben es zur Kenntnis genommen und sich dar\u00fcber ver\u00e4rgert.<\/span><\/p>\n
\nDen Arbeitsplatz zu verlieren, macht nicht gerade Spa\u00df. Ein Arbeitsplatzverlust ist in jeder Stressliste immer hoch eingestuft. Die Anpassung f\u00e4llt schwer, selbst wenn man es gelernt hat, mit den wirtschaftlichen, privaten und psychologischen Sorgen zurechtzukommen. Dabei ist eine der prim\u00e4ren und st\u00e4rksten Emotionen der \u00c4rger – \u00c4rger gegen die Organisation. Ich habe die Nachricht meiner Entlassung zun\u00e4chst mit sehr gro\u00dfem \u00c4rger aufgenommen, und dieser ganze \u00c4rger richtete sich gegen die Firma und nat\u00fcrlich auch gegen die \u00dcberbringer der Botschaft und die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung. Andererseits zehrt \u00c4rger viel Kraft auf. Es ist ein unangenehmes Gef\u00fchl und au\u00dferdem ziemlich sinnlos. \u00c4rger beeintr\u00e4chtigt auch das Bewusstsein bei weitem sein negativster Aspekt. \u00c4rger verhindert ein ausgewogenes Urteil und sinnvolles Vorgehen.
\nGr\u00fcnde, aus denen \u00c4rger gegen ein Unternehmen entsteht, sind: Das Unternehmen spielt seine Macht gegen Dich aus. Es ist einfach gef\u00fchllos. Es wei\u00df, dass es Menschen beeintr\u00e4chtigen und Angst verursachen wird, schiebt die Menschen aber dennoch zur Seite. Es ist eigens\u00fcchtig, grausam und feindselig. Skrupellosigkeit ist sein Markenzeichen. Einzelne Mitarbeiter sind verwundbar, weil sie sich hingegeben haben. Die meisten von uns gehen eine Verpflichtung ein, die f\u00fcr uns eine Bezie-hung darstellt. Mit dem Entlassenwerden ist somit ein Gef\u00fchl der Wut, Erniedrigung und Hilflosigkeit verbunden. Es ist wie ein Schatten, l\u00e4sst sich nicht vermeiden.<\/span><\/p>\n
\nWenn wir aber lediglich unseren eigenen Schmerz und die psychologische Belastung sp\u00fcren, entgeht uns eine gr\u00f6\u00dfere Frage, die letztendlich auch wichtiger ist. Diese Frage betrifft den Zustand der Organisationen – nicht nur der Organisationen in den Vereinigten Staaten, sondern der Organisationen weltweit. Ich war der Leiter der Management- und Organisationsentwicklung, kurz MOD, und es geh\u00f6rte zu meinen Aufgaben, das Unternehmen zu beobachten und zu versuchen, zu einem sinnvollen Unternehmensverhalten beizutragen. Ich bin davon \u00fcberzeugt, dass Organisationen mehr Sympathie brauchen als ich – auch mehr mitf\u00fchlende Unterst\u00fctzung. Es geht hier um die psychologische Entwicklung der Organisationen, nicht um die meinige, auch nicht um die der vielen, die mit mir das gleiche Schicksal teilen.
\nEin Belegschaftsabbau ist eine besonders qualvolle Form von Bestrafung. Hier kommt einem die Herde in den Sinn, die das verletzte Mitglied im Stich l\u00e4\u00dft. Jerry Harvey, Professor an der George Washington University, schrieb einen Artikel mit dem Titel \u201cGetting Eichmann Out of the Organization\u201c (Eichmann aus der Organisation verbannen) und deutet auf \u00c4hnlichkeiten zwischen dem Holocaust und einen Belegschaftsabbau hin. Der Holocaust war die L\u00f6sung des \u201cJ\u00fcdischen Problems\u201c, eine geradezu verr\u00fcckte Vorstellung. Der Belegschaftsabbau ist eine L\u00f6sung f\u00fcr ein vorgestelltes \u201cKopfzahlproblem\u201c. Die eigentliche Anma\u00dfung, dass Menschen durch die Organisation inkonsequent verschlungen werden k\u00f6nnen, trifft aber auf beide F\u00e4lle zu und unterscheidet sich nur in der Form. Der Holocaust war extrem brutal und m\u00f6rderisch und wie schon erw\u00e4hnt auf jeden Fall irrsinnig. Ein Belegschaftsabbau ist verglichen damit eine zahme Ma\u00dfnahme: Gesetzlich, allgemein anerkannt, normal, aber trotzdem auf andere und subtilere Art brutal. In beiden F\u00e4llen zie-hen aber die von dem Problem Betroffenen ver\u00e4rgert den Schluss, die Organisation wisse es besser. Oder sollte es besser wissen. Oder a-ber die Organisation sei v\u00f6llig \u00fcbergeschnappt und gef\u00e4hrlich.<\/span><\/p>\n
\nIch bin nicht davon \u00fcberzeugt, dass es Organisationen besser wissen. Die meisten Organisationen, die ich kenne – insbesondere die gro\u00dfen – sind einfach auf einf\u00e4ltige Art dumm. Es gibt Ausnahmen, aber nicht viele. Organisationen haben, worauf bereits Carl Jung hinwies, eine Rindermentalit\u00e4t. Einige beschmutzen sich immer noch selbst. Wer, au\u00dfer den Primitiven, Geisteskranken oder Gehirngesch\u00e4digten, w\u00fcrde sich schon selbst zerst\u00f6ren? Die Grundlage f\u00fcr einen Belegschaftsabbau ist, dass die Organisation ihre Mitarbeiter nicht als eigenen Bestandteil sieht. In der Regel nehmen sich Organisationen selbst \u00fcberhaupt nicht wahr, und wenn sie es doch tun, so empfinden sie Mitarbeiter als von sich selbst getrennt. Es geh\u00f6rt nicht zu den Zwecken von Organisationen, sich f\u00fcr das Leben der Mitarbeiter zu engagieren und dieses zu bereichern. Die \u00fcblichen Lebensabl\u00e4ufe auf diesem Planeten entgehen ihrem Bewusstsein. Organisationen handeln auch h\u00e4ufig so, als ob sie nicht Teil der Umwelt w\u00e4ren. Sie pl\u00fcndern, vergiften und verschmutzen genau die Luft und Erde, von der sie leben. Daraus kann nur gefolgert werden, dass ihr Bewusstsein nicht so weit entwickelt ist, dass sie auch nur die einfachen Wahrheiten begreifen, die jedem einzelnen klar sind. \u201cNat\u00fcrlich, Du Idiot. Wir konntest Du auch nur glauben, Deine Besch\u00e4ftigten geh\u00f6rten dazu?\u201c Genauso, wie wenn man ein Schwein ausschimpft.
\n
\nOrganisationen sind Babies in der Entwicklung…<\/strong>
\nOrganisationen sind lebende Systeme. Sie sind Forts\u00e4tze des menschlichen Bewusstseins und tragen all dessen Merkzeichen. Andererseits sind sie nicht sehr weit entwickelt. Man betrachte, wie jung Organisationen sind. Der Mensch selbst ist nur wenige Millionen Jahre alt, und Organisationen entstanden erst, als die Sumerer ca. 6000 Jahre vor Christus den Ackerbau organisierten.
\nDieses so zu sehen, f\u00e4llt vielen Menschen schwer, weil sie glauben, Organisationen seien entwickelter als sie selbst. Organisationen machen einen entwickelteren Eindruck. Aktiengesellschaften und Institutionen k\u00f6nnen gro\u00df, m\u00e4chtig, reich und manchmal sogar ausgesprochen angesehen sein. Viele sind \u00e4lter als ihre Mitarbeiter, manchmal sogar viel \u00e4lter. Man glaubt leicht, weil sie alt seien, seien sie auch weise, gerecht und g\u00fctig. Organisationen schaffen auch einige ziemlich wunder-bare Sachen. Ohne sie fehlten uns Musik, Literatur, Konsumg\u00fcter, Verteilungssysteme, kurz gesagt, wir h\u00e4tten keine Zivilisation.
\n
\nBabies verstehen nichts von Reziprozit\u00e4t…<\/strong>
\nWir haben unsere gesamte Zivilisation auf Organisationen aufgebaut und diesen Macht \u00fcber uns gegeben. Menschen, die f\u00fcr Organisationen arbeiten, verleihen diesen damit eine gewaltige Macht \u00fcber das eigene Leben im Austausch f\u00fcr einen Grad an Sicherheit – gemessen in Geld – und die M\u00f6glichkeit, in produktiver Arbeit mit anderen zu partizipieren. Implizit erwartet der einzelne als Gegenleistung einer Organisation Reziprozit\u00e4t. Nachdem er Loyalit\u00e4t einbrachte, erwartet er diese als Gegenleistung von einem System, das er f\u00fcr intelligent genug h\u00e4lt, die Imp-likationen und Feinheiten des Arrangements zu verstehen. Dieser Erwartung wird in den meisten F\u00e4llen nicht entsprochen, bei den Unter-nehmen der Vereinigten Staaten immer weniger.<\/span><\/p>\n
\nDa Organisationen so jung sind und so generell, verglichen mit den Menschen, zur\u00fcckgeblieben, ist Mitgef\u00fchl ein zweckm\u00e4\u00dfigeres Entwick-lungsmittel als Angriff und \u00c4rger. Wir Menschen sind selbst noch nicht besonders weit entwickelt, zumindest wissen wir aber, dass ein Hund, den man schl\u00e4gt, ein b\u00f6ser Hund wird, und dass die Misshandlung von Kindern Kindesmisshandler zur Folge hat. Mitgef\u00fchl ist ein wirksameres Mittel, Wandel und Wachstum herbeizuf\u00fchren, als \u00c4rger und Angriff, da \u00c4rger nur Abwehr bewirkt, nicht Korrektur. Wir haben die Hexenverbrennung aufgegeben. Wir. werfen Arme nicht in den Kerker. Wir haben etwas gelernt. Historisch gesehen haben optimistische und mitf\u00fchlende Urteile \u00fcber Menschen nicht stets vorgeherrscht. Es ist noch nicht lange her, dass der Behinderte als hilflos und unf\u00e4hig zu einem sinnvollen Beitrag angesehen wurde. Fortschrittliche Menschen erkl\u00e4rten aber: \u201cNicht so. Dadurch mu\u00df ein Mensch nicht unbedingt nutzlos f\u00fcr sich selbst oder andere sein\u201c. Gruppen und einzelne begannen, sich zu interessieren, zu unterrichten, Hilfsmittel bereitzustellen, Forschungen durchzuf\u00fchren usw. In modernen Gesellschaften gilt diese altruistische Einstellung f\u00fcr jede Form menschlicher Behinderung. Die optimistische Meinung \u00fcber die Natur des Menschen setzt sich mit der Zeit im-mer durch. Was k\u00f6nnen Religionen, Gerechtigkeit und menschliche Gleichheit sein, wenn nicht die Erkenntnis, dass das Leben durch Mitgef\u00fchl und echte F\u00fcrsorge gest\u00e4rkt und verbessert wird? Was sonst sind Erziehung, Medizin und all die anderen humanen Leistungen, die wir einander bieten?
\n
\nDas \u00dcberleben des T\u00fcchtigsten ist nicht die ganze Antwort…<\/strong>
\nRein von der Evolution her gesehen ergibt es keinen Sinn, die blind, lahm oder gehirngesch\u00e4digt Geborenen zu retten. Sie sind genetisch schwach. Sie zu retten, beinhaltet u.a. die M\u00f6glichkeit der Reproduktion. Und das geschieht auch. Ein schwaches Glied zu retten, widerspricht der Vorstellung, dass nur der T\u00fcchtigste \u00fcberleben sollte. Es ergibt aus dieser Sicht auch keinen Sinn, Kranke zu heilen oder Alte und Schwache zu pflegen. Weniger weit entwickelte Tiere tun dies nicht, der Mensch macht es aber. Und je weiter er sich entwickelt, desto ausgepr\u00e4gter, nicht weniger verh\u00e4lt er sich so. Als wir die Lehre vom \u00dcberleben des T\u00fcchtigsten aufnahmen, h\u00e4tten wir eigentlich von der Logik her den Altruismus wie eine hei\u00dfe Kartoffel fallen lassen m\u00fcssen. Es m\u00fcssen also noch andere Kr\u00e4fte im Universum wirksam sein. Das \u00dcberleben des T\u00fcchtigsten kann nicht die ganze Antwort sein. Es mu\u00df so sein, dass das menschliche System seine Intelligenz, Adaptation und \u00dcberle-bensw\u00fcrdigkeit durch angewandtes und bewusstes, altruistisches Mitgef\u00fchl steigert.
\n
\nMitgef\u00fchl hei\u00dft, die Organisation zu lehren…<\/strong>
\nWas Organisationen anbelangt, ist aber deren Unwissenheit von diesem h\u00f6heren Prinzip ein Indiz f\u00fcr die kurze Evolutionszeit und unterentwickeltes Bewusstsein. Man bemerkt nicht, dass Organisationen mit-f\u00fchlend seien. Sie wissen nicht, wie sie es sein sollen. Es bringt daher nichts, eine Organisation anzugreifen in der Annahme, sie sei gescheit genug, um mitf\u00fchlend zu sein, sei. aber statt dessen lieber absichtlich und hochgradig grausam. Der Punkt ist das \u201cLehren\u201c. F\u00fcr diese Perspektive verwende ich den Ausdruck Organisationsmitgef\u00fchl (\u201cOrganizational Compassion\u201c). Nicht Mitgef\u00fchl seitens der Organisation f\u00fcr irgend jemanden oder irgend etwas, vielmehr Mitgef\u00fchl f\u00fcr die Organisation seitens derjenigen, die weiterentwickelt sind und in der Lage, die offenkundige Unvollkommenheit der Organisation zu erkennen und diese Einsicht f\u00fcr einen h\u00f6heren Zweck zu nutzen.
\n
\nEngagement und Verantwortungsbewusstsein…<\/strong>
\nOrganisationen haben einen niedrigeren Entwicklungsstand als ihr Personal. Der Eindruck, dass Organisationen hochintelligent sind, ist das Ergebnis einer Verwechslung der verschiedenen Ebenen von Lebenssystemen. Die Individuen schauen sich in ihren Organisationen um und sehen scharfsinnige, engagierte Menschen. Einige dieser Personen haben einen brillanten Geist und sind zu Recht betr\u00fcbt angesichts des Zustands, in dem sich das \u201cSystem\u201c befindet. Die Leute sehen ihre Vorgesetzten, die zu einem gro\u00dfen Teil genauso einsichtig und enga-giert sind, wie sie selbst, Vorgesetzte, die sie als F\u00fchrungskr\u00e4fte akzep-tieren; diese Leute begehen den Fehler zu glauben, dass das, was sie auf der Ebene des einzelnen sehen, automatisch und untr\u00fcgerisch auch f\u00fcr die n\u00e4chste Ebene von Systemen, d.h., die Organisation gilt. Dies ist jedoch nicht korrekt.
\nWas der einzelne in den Angestellten und in anderen am Unternehmen beteiligten Personen verk\u00f6rpert sieht, ist die m\u00f6gliche Entwicklung des Unternehmens, nicht aber sein aktueller kinetischer Zustand, der stets weniger entwickelt und manchmal sogar sehr viel weniger entwickelt ist; dies h\u00e4ngt ab von der Umgebung, der Verf\u00fcgbarkeit von Ressourcen, der Struktur, dem Alter, dem Zeitalter und der Erfahrung. Auch der Mensch nutzt nur einen Bruchteil seines verf\u00fcgbaren geistigen Potentials. Keiner von uns sch\u00f6pft die gesamte Kapazit\u00e4t seines Gehirns aus. Wir wissen noch nicht, wie wir das tun sollten. Im Vergleich zum Menschen verstehen es Organisationen noch weniger, ihr Potential zu nutzen.
\n
\nUnd sie sind nicht besonders intelligent – und doch…<\/strong>
\nEs ist falsch zu glauben, dass eine Organisation so intelligent ist wie ihre intelligentesten Personen; dies ist genauso falsch wie die Annahme, man m\u00fcsse nur genug intelligente Leute an einem Ort zusammen-bringen, und die Gruppe in ihrer Gesamtheit wird sofort und auf wundersame Weise intelligent. Das Verhalten des P\u00f6bels beweist das Gegenteil. Auch wenn Organisationen und der P\u00f6bel nicht dasselbe sind, muss mehr geschehen, als nur Menschen zusammenzubringen. Man ben\u00f6tigt eine Struktur und Subsysteme, um das Potential organisieren, verwalten, verbreiten und einsetzen zu k\u00f6nnen. Dies ist es, was im wesentlichen eine Organisation ausmacht. Aber eine Organisation muss geplant, entwickelt\u00a0 und anschlie\u00dfend in der konkreten, realen Welt ent-sprechend in die Tat umgesetzt werden. Danach muss sie eine Weile \u00fcberleben und aus ihren Erfahrungen lernen.<\/span><\/p>\n
\nEine Organisation lebt. Sie muss durch den Entwicklungsprozess weise und wohlwollend werden. Organisationen reifen wie edler Wein. Traubensaft, und stammte er auch von den edelsten Trauben, kann nicht durch Befehle dazu gebracht werden, hervorragender Wein zu werden. Wenn eine Organisation eine Maschine oder ein lebloser Gebrauchsgegenstand w\u00e4re, k\u00f6nnte man sie binnen kurzer Zeit durch Austauschen oder Hinzuf\u00fcgen von Teilen reparieren. Eine Organisation ist jedoch keine Maschine. Eine Organisation ist eine Lebensform.
\nDie Lebensform einer Organisation stimmt jedoch nicht mit der Lebens-form der Individuen \u00fcberein, die die Organisation bilden. Sie tr\u00e4gt die psychologischen Merkmale aller Individuen, vor allem die ausgepr\u00e4gtesten Merkmale. Aber diese einzelnen Merkmale oder Kennzeichen werden im Laufe der Zeit abgeschw\u00e4cht, vor allem in gro\u00dfen Organisationen. Wer wei\u00df es – und wen interessiert es -\u201a dass Andrew Carnegie ein hervorragender Frachtf\u00fchrer der Pennsylvania Railroad war? Was eine Person vor Jahren tat, ist in gro\u00dfen Systemen im allgemeinen nicht erkennbar. Wenn die Organisation lange genug lebt, entwickelt sie sich ganz allm\u00e4hlich zu einer eigenst\u00e4ndigen Person.<\/span><\/p>\n
\nEine Organisation ist ein neues Lebewesen – ein Lebewesen, das sich auch je nach seiner Bestimmung und seinen Anlagen entfalten, entwickeln und sich anpassen muss. Es gibt einen Punkt – obwohl noch niemand genau wei\u00df, woran man ihn erkennen kann -\u201a an dem eine Organisation beginnt, f\u00fcr sich selbst zu denken. Wie jedes andere Lebewesen auch, beginnt sie auf einer relativ einfachen, rudiment\u00e4ren Stufe und entwickelt dann im Laufe der Zeit und aufgrund ihrer Erfahrungen eine Vielgestaltigkeit an Struktur und Gedanken. Vergessen Sie dabei aber nicht, dass die Organisation als \u00e4u\u00dferst hochentwickelter Ausdruck eines \u00e4u\u00dferst hochentwickelten Organismus beginnt: dem Menschen. Auch wenn in unserem Zeitalter die durchschnittliche Organisation keineswegs so intelligent ist, wie ihr intelligentester Mensch, so ist eine Organisation doch ein komplexeres. System als ein einzelnes In-dividuum, und sie tr\u00e4gt in sich das Potential, intelligenter zu werden, als irgendeine Person in ihr.<\/span><\/p>\n
\nVergleichen Sie einmal den Evolutionszeitraum, der f\u00fcr die Planung und Entstehung eines Adlers und einer Boeing 747 ben\u00f6tigt wurde. Die nat\u00fcrliche Evolution des Adlers findet bereits seit Millionen von Jahren statt. Die Boeing 747, die schneller, h\u00f6her und weiter fliegt als der Adler, wurde in einem Zeitraum von nur 70 Jahren entwickelt, wenn man bis ganz zur\u00fcck zu den Gebr\u00fcdern Wright geht Mit Hilfe der organisierten Intelligenz ist es dem Menschen gelungen, den gesamten Planeten innerhalb einer Zeitspanne zu beherrschen, die in galaktischen Ma\u00dfst\u00e4ben gemessen lediglich ein Moment ist. Vielleicht k\u00f6nnen sich einige von Ihnen an eine ausgezeichnete L\u00fcgengeschichte von Paul Bunyan erinnnern. Sie gibt genau wieder, worum es sich handelt. Bunyan erz\u00e4hlte, dass es drau\u00dfen im Westen einen Baum gebe, der so hoch sei, dass ein Mensch sieben Tage brauche, um die Spitze zu sehen. \u201cSie-ben Menschen k\u00f6nnen die Spitze jedoch in einem Tag sehen\u201c, erz\u00e4hlte Bunyan weiter. Wenn die Geschichte unseres Sonnen- systems als ein Zeitraum von 24 Stunden dargestellt w\u00fcrde, w\u00e4re der Mensch erst um 23:59:30 zum ersten Mal in Erscheinung getreten. Schauen Sie sich einmal an, was wir in den letzten drei\u00dfig Sekunden aus der Erde gemacht haben.<\/span><\/p>\n
\nDa Organisationen Produkte des Verstands sind, w\u00fcrde man auf jeden Fall erwarten, dass sie sich schneller entwickeln als Systeme wie das des Adlers, das sich genetisch weiterentwickelt. Dies ist wahr. Organisationen entwickeln sich tats\u00e4chlich schneller. Relativ gesehen entwickeln sie sich schneller als der Mensch. Organisationen sind jedoch gr\u00f6\u00dfere und komplexere Systeme als Individuen; gemessen an menschlichen Standards ben\u00f6tigen sie daher viel reelle, chronologische Zeit. Vor dem Hintergrund von 4,5 Milliarden Jahren evolution\u00e4rer F & E ist der Mensch physisch nach zwanzig Jahren erwachsen, psychisch weitere zwanzig Jahre sp\u00e4ter, wenn der Entwicklungsprozess normal verl\u00e4uft. Eine Organisation ist unter Umst\u00e4nden nach einhundert Jahren noch nicht reif, und der Beginn ihrer Evolution liegt erst 8.000 Jahre zur\u00fcck. Der Kongress der Vereinigten Staaten ist zweihundert Jahre alt und ganz offensichtlich noch nicht reif. In ihm sind noch immer zahlreiche primitive stammesm\u00e4\u00dfige Verhaltensweisen zu erkennen. F\u00fcr den einzelnen ergibt sich daraus das Problem, dass er unter Umst\u00e4nden sein ganzes Arbeitsleben in einer Organisation verbringt, deren Mentalit\u00e4t sich auf der Ebene des Individuums mit der eines Pavians vergleichen l\u00e4sst. Er erlebt die Organisation m\u00f6glicherweise nie in einer Entwicklungsstufe, die \u00fcber diese primitive Stufe hinausgeht. Dies ist besonders f\u00fcr solche Leute frustrierend, die erkennen, welchen Weg die Organisation nehmen k\u00f6nnte, wenn sie ihr Potential einsetzen w\u00fcrde. Es ist auch f\u00fcr diejenigen frustrierend, denen von einer Organisation \u00fcbel mitge-spielt wird, wie beispielsweise diejenigen, die sich in einer Organisation t\u00e4uschen und glauben, sie sei weiter entwickelt, als sie es tats\u00e4chlich ist.<\/span><\/p>\n
\nWas sind die Anzeichen f\u00fcr eine primitive Organisation? Das erste Anzeichen, nach dem man suchen sollte, ist Zusammenhanglosigkeit. Die Zusammenhanglosigkeit tritt dann auf, wenn zwei oder mehr Teile der Organisation geistig oder funktionell nicht in dem Ma\u00dfe zusammengewachsen sind, dass sie, einander erg\u00e4nzend, f\u00fcr die zuk\u00fcnftigen Ziele des gesamten Systems arbeiten k\u00f6nnten.
\nIn dem Unternehmen, in dem ich t\u00e4tig war, ist die Personalabteilung nur am Rande mit dem Rest des Unternehmens verbunden. Das F\u00fchrungspersonal in der Personalabteilung wird an vielen Entscheidungen nicht beteiligt, an denen es beteiligt werden k\u00f6nnte und sollte; von den anderen Abteilungen wird diese Abteilung allgemein als st\u00f6rend empfunden und f\u00fcr unf\u00e4hig gehalten. Nur ein geringer Teil der in der Personalabteilung vorhandenen Intelligenz wird regelm\u00e4\u00dfig mobilisiert, um die anderen Abteilungen dabei zu unterst\u00fctzen, effektiver zu werden. Den meisten Abteilungen ist nicht einmal bewusst, \u00fcber welche Kapazit\u00e4ten das Personalwesen verf\u00fcgt. Ohne dies zu wissen, stempeln sie das Personalwesen als \u201cdumm\u201c ab.
\nVerschiedene Bereiche der Organisation verfolgen \u00e4hnliche Aufgaben, ohne sich dessen bewusst zu sein und ohne die Informationen untereinander auszutauschen; so wird oft das Rad ein zweites Mal erfunden. Selbstverst\u00e4ndlich – einige der Informationen dringen auch zu den an-deren Bereichen durch, aber es gibt keine formale Struktur oder Ver-fahrensweise, die gew\u00e4hrleisten w\u00fcrde, dass die Erfahrung, die ein Teil des \u00a0Systems macht, erfasst, organisiert, verarbeitet, an den lnformationsspeicher der Organisation weitergegeben und sp\u00e4ter wieder aufgerufen wird. Obwohl es sich um eine Computerfirma handelt, verf\u00fcgt das Unternehmen noch nicht \u00fcber eigene interne Systeme, mit denen effizient Lernprozesse innerhalb der Organisation implementiert werden k\u00f6nnen. Hochentwickelte Organisationen f\u00fchren formale Befragungen in Bezug auf die gewonnenen Erfahrungen durch, werten die Prim\u00e4rintelligenz aus, speichern sie und rufen sie wieder ab, um sie anzuwenden. Bei Weltraumfl\u00fcgen werden beispielsweise umfassende Befragungen durchgef\u00fchrt, die Ergebnisse analysiert und die Informationen anschlie\u00dfend verbreitet – und selbst dies erf\u00fcllt manchmal seinen Zweck nicht.<\/span><\/p>\n
\nEin anderes Anzeichen f\u00fcr den Grad der Intelligenz einer Organisation ist der Grad, zu dem Information, Schulung und Weiterbildung von Angestellten als wertvoll angesehen werden und regelm\u00e4\u00dfig zur Verf\u00fcgung gestellt oder sogar gefordert werden. HighTech-Organisationen, Organisationen der \u00f6ffentlichen Sicherheit, Gesundheits- und Wohlt\u00e4tigkeitsorganisationen und andere Organisationen, in denen Fehler kaum toleriert werden k\u00f6nnen, m\u00fcssen einen betr\u00e4chtlichen Teil der Bem\u00fchungen in der Organisation f\u00fcr Schulung und Weiterbildung verwenden. IBM ist die gr\u00f6\u00dfte separate Bildungsinstitution der Welt. Dies zeigt sich bereits in der Grundeinstellung. F\u00fcr Organisationen und auch f\u00fcr Individuen gilt, was Derek Bok, der Pr\u00e4sident der Universit\u00e4t Harvard, sagte: \u201cWenn Sie der Meinung sind, dass Bildung teuer ist, dann versuchen Sie es doch einmal mit der Ignoranz.\u201c Wenn in einem System nicht deutlich feststeht, welche Rolle und Funktion die eigene Weiterbildung spielt oder wenn diese Weiterbildung vollst\u00e4ndig ignoriert wird, handelt es sich noch immer um ein primitives System.<\/span><\/p>\n
\nEbenfalls ein Anzeichen f\u00fcr das Bewusstsein ist der Entwicklungsgrad der Kommunikation. Viele Organisationen, die mit der besten Kommunikations-Hardware ausgestattet sind, haben noch kein offenes Kommunikationssystem entwickelt, in dem ein Informationsfluss nach oben und nach unten erfolgt. Die mit Abstand wertvollste Ressource einer Orga-nisation ist die Denkkraft, d.h., die Intelligenz der Menschen, die ge-sammelt, organisiert, gelenkt und zum Einsatz gebracht wird. Alles andere, einschlie\u00dflich des Geldes, ist nur eine Nebensache. In einem Klima oder einer Struktur mit geringen Kommunikationsm\u00f6glichkeiten ist es jedoch nicht m\u00f6glich, die menschliche Intelligenz wieder aufzurufen und best\u00e4ndig und wirkungsvoll einzusetzen.<\/span><\/p>\n
\nIn der Firma, in der ich gearbeitet habe, wurde der Leiter eines Unternehmensbereichs pensioniert und durch einen anderen ersetzt, ohne dass die betroffenen Mitarbeiter von diesem Wechsel unterrichtet wurden. Wenn er die Firma nicht von Zeit zu Zeit besucht h\u00e4tte, h\u00e4tte leicht der Eindruck entstehen k\u00f6nnen, er w\u00fcrde irgendwo als Geisel gefangengehalten. Kommunikationsfehler dieser Gr\u00f6\u00dfenordnung treten in einem hochentwickelten System sehr selten auf. Nicht nur, dass ein so bedeutender F\u00fchrungswechsel in einem hochentwickelten System in angemessener Form mitgeteilt wird, er erfolgt auch nach einem genau festgelegten Ritual. Durch eine bestimmte Zeremonie wird die \u00dcbergabe der Leitungsbefugnis symbolisiert und deutlich gemacht. Dieses Ereignis wird geb\u00fchrend gefeiert und gew\u00fcrdigt. Jeder einzelne wei\u00df, wer an der Spitze steht und wann die Leitung an einen anderen \u00fcbergeben wird.
\nDas Vorhandensein und der Vollzug bestimmter Riten und Mythen ist das Hauptkennzeichen eines hochentwickelten Systems. In seinem Buch \u201cMyths To Live\u201c macht Joseph Campbell deutlich, dass das Her-vorbringen und Weitergeben von Mythen das bisher wichtigste und bekannteste Zeichen f\u00fcr das Vorhandensein hoher Intelligenz ist. Mythen sind die Grundlage f\u00fcr eine st\u00e4ndige Weiterentwicklung der Lebensformen. Einige Organisationen sind sich dieser Tatsache durchaus bewusst.
\nDie katholische Kirche beispielsweise. Oder milit\u00e4rische Organisationen. Die meisten Organisationen sind sich dessen aber nicht bewusst. Sie verwechseln Mythos mit Wahnvorstellungen und werfen beides \u00fcber Bord. So sind beispielsweise Fusionen noch \u00fcberhaupt nicht in einer angemessenen Form ritualisiert. Eine Ver\u00e4nderung des Firmennamens vielleicht, aber das ist auch schon alles. Das einzige Ergebnis ist oft die Durchdringung und der Abfluss ungelenkter mentaler Energie innerhalb der neuen Organisation – etwas, das eigentlich gut dazu h\u00e4tte benutzt werden k\u00f6nnen, den Verschmelzungsprozess zu beschleuni-gen und zu st\u00e4rken.<\/span><\/p>\n
\nKein intelligentes System begeht bewusst Kommunikationsfehler, es sei denn, diese Kommunikationsfehler oder Falschinformationen sind Teil ihrer Strategie, wie es bei der CIA und anderen Geheimdiensten, deren Aufgabengebiet die nationale Sicherheit ist, der Fall ist. Gerade diese Organisationen verf\u00fcgen oft \u00fcber ein ausgekl\u00fcgeltes und pr\u00e4zises in-ternes Kommunikationssystem. Der lran-Contra-\u00acSkandal hat gezeigt, dass bewusst begangene Kommunikationsfehler in einer solchen Or-ganisation \u00e4u\u00dferst gef\u00e4hrlich und bei eine Institutionalisierung f\u00fcr die freie Gesellschaft t\u00f6dlich sein k\u00f6nnen. Wenn also eine Organisation Fehler in der Kommunikation begeht, die nicht ausdr\u00fccklich oder be-wusst auf strategische \u00dcberlegungen zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, ist dies ein Zeichen daf\u00fcr, dass sie noch nicht so weit entwickelt ist, dass sie f\u00fcr ihr Handeln verantwortlich gemacht werden kann.<\/span><\/p>\n
\nEines der wichtigsten Kennzeichen f\u00fcr den psychologischen Zustand einer hochentwickelten Organisation ist die Ausgewogenheit zwischen m\u00e4nnlichen und weiblichen Prinzipien. Jung betont, dass der m\u00e4nnliche Anteil der Psyche Energie liefert f\u00fcr die Perfektion, und der weibliche Anteil Energie f\u00fcr die Vollendung Ein offensichtliches Paradoxon: Wer nach Perfektion strebt, kann nie etwas vollenden. Wer etwas vollendet will, ist selten perfekt.
\nOrganisationen haben dasselbe fundamentale Paradoxon von Perfek-tion und Vollendung zu bew\u00e4ltigen, aber die Mehrzahl ist von einer dominant m\u00e4nnlichen Psyche gepr\u00e4gt. Die meisten Organisationen die-ser Erde wurden von M\u00e4nnern aufgebaut – ob zu ihrem Vorteil mag da-hingestellt sein. Das Ergebnis ist ein Ungleichgewicht zugunsten der m\u00e4nnlichen Komponente. Es gibt f\u00fcr eine Organisation keine M\u00f6glich-keit sich deutlich \u00fcber eine primitive Stufe hinaus weiterzuentwickeln, solange dieses Ungleichgewicht nicht beseitigt ist.
\nEine Organisation kann sich heutzutage nur weiterentwickeln, wenn auch die weiblichen Prinzipien st\u00e4rker ber\u00fccksichtigt werden. Das be-deutet die Integration der Frauen auf allen – insbesondere auch den h\u00f6chsten – organisatorischen Ebenen. Es geht nicht darum, nett zu den Frauen zu sein oder EG- Richtlinien zu befolgen. Es geht darum, sich anzupassen und zu \u00fcberleben. Weder die M\u00e4nner noch die Frauen haben die Weisheit gepachtet. Nur gemeinsam kann die Realit\u00e4t ge-meistert werden.
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\nWir k\u00f6nnen uns primitive Organisationen nicht leisten…<\/strong>
\nDies sind nur einige wenige Kennzeichen organisatorischer Intelligenz. Es gibt noch andere, deren Ber\u00fccksichtigung aber den Rahmen eines solchen Vortrags sprengen w\u00fcrden. Die Erforschung der Gesetzm\u00e4-\u00dfigkeiten, nach denen sich eine Organisation entwickelt, ist zwar noch eine relativ junge Disziplin, aber es beginnen sich doch Wege abzu-zeichnen, wie sich eine Organisation weiterentwickeln, wie sie lernen und sich selbst ver\u00e4ndern kann.
\nNicht intelligente, unterentwickelte Organisationen werden zunehmend zu einer internationalen Belastung. Die Welt ist zu klein und die Probleme sind zu gro\u00df und zu wichtig, als dass man sich solche Organisationen leisten k\u00f6nnte. Sie k\u00f6nnen manchmal sehr gef\u00e4hrlich und sch\u00e4dlich sein – das Dritte Reich ist ein Beispiel daf\u00fcr, auf jeden Fall aber sind sie entwicklungshemmend und destruktiv. In ihrer Entwicklung gehemmte Organisationen k\u00f6nnen nicht effektiv und effizient funktionieren, sie ben\u00f6tigen enorme Ressourcen an Material und Energie und k\u00f6nnen ganz einfach die sich ihnen stellenden Herausforderungen nicht bew\u00e4ltigen. Jedem, der sich auch nur halbwegs mit der Materie besch\u00e4ftigt hat, ist klar, dass Kriege in einer Welt, die so eng miteinander verkn\u00fcpft ist, keinen Platz mehr haben d\u00fcrfen. Egoistische Wirtschaftsformen auf Kosten der anderen sind nicht l\u00e4nger tragbar. Krankheiten und Hungersn\u00f6te m\u00fcssen st\u00e4rker bek\u00e4mpft werden. Ebenso der saure Regen. Die Liste k\u00f6nnte beinah beliebig fortgesetzt werden.<\/span><\/p>\n
\nOrganisationen brauchen engagierte, fachkundig Weiterentwicklung, um die \u00fcbergreifenden Probleme, die nur von Organisationen bew\u00e4ltigt werden k\u00f6nnen, angehen zu k\u00f6nnen. Sie sind im Grunde genommen eine Art Weiterentwicklung von uns selbst und der verl\u00e4ngerte Arm unserer Intelligenz, Kreativit\u00e4t und unseres Willens.
\nAuf eine Organisation gerichteter \u00c4rger und Verdruss – in der Vergangenheit die Regel – f\u00fchren nur zu Vergeltungsma\u00dfnahmen, der wohl d\u00fcmmsten Art der Reaktion. Und solange der Organisation keine anderen Wege aufgezeigt werden, wird sie auch nicht anders reagieren. Sie kennt nur den Angriff. Protestbewegungen haben gelernt, auf diese Art Organisationen zu manipulieren. Sie wissen, dass das System mit Angriff auf Angriffe reagieren mu\u00df, weil es nie etwas anderes gelernt hat. Dies f\u00fchrt zu Ausschreitungen durch die Sicherheitskr\u00e4fte und Festnahmen bei den Demonstranten. Am n\u00e4chsten Tag kann man dann den Zeitungen entnehmen, wie absolut idiotisch sich die Organisation verhalten hat. Wie sonst ist zu erkl\u00e4ren, dass Protesten weltweit auf die gleiche Art begegnet wird. Es kann nicht nur an den daran beteiligten Individuen liegen. Sie sind zu unterschiedlich, ihre kulturellen Unter-schiede zu gro\u00df, um eine so verbl\u00fcffende \u00c4hnlichkeit bei der Reaktion von Organisationen erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen.<\/span><\/p>\n
\nGerade wir Individuen m\u00fcssen als der intelligentere Teil von den beiden existierenden Systemen soviel uneigenn\u00fctziges Engagement aufbringen und den Organisationen dabei helfen, zu lernen, wie ein zivilisierter Dialog \u00fcber die bestehenden Unterschiede organisiert und durchgef\u00fchrt werden kann. Das bedeutet nicht, dass man die Organisationen nicht f\u00fcr ihr Verhalten verantwortlich machen sollte, ganz im Gegenteil. Sie sollten aber nur insofern zur Rechenschaft gezogen werden, als sie die Informationen soweit verarbeiten k\u00f6nnen, dass sie von ihrem Verhalten lernen und es ver\u00e4ndern k\u00f6nnen. Bisher sind die zur Verf\u00fcgung stellenden Mechanismen meist juristischer oder ausdr\u00fccklich feindlicher Art (wie auch die meisten Zusammenschl\u00fcsse) und nicht p\u00e4dagogischer Art.
\nEin erster Anfang ist gemacht. Das Rechtssystem erteilte Texaco eine Lektion in Sachen Vertragserf\u00fcllung, die alles andere als feinf\u00fchlig und r\u00fccksichtsvoll war. Die Regierung der USA erteilte Sunstrand eine $ 198 Mio. teure Lektion in punkto Verschwendung, Betrug und Missbrauch. Diese deutliche Sprache war offensichtlich notwendig. Und gerade darin liegt die Trag\u00f6die. Texaco und Sunstrand verstehen offensichtlich keine andere Sprache. Wie sonst ist zu erkl\u00e4ren, dass sie ihre lebenswichtige Energie auf solche unwichtigen Streitereien verschwenden. Ein h\u00f6her entwickeltes System h\u00e4tte diese Auseinandersetzung wesentlich effektiver und effizienter beigelegt – oder noch besser – gar nicht erst damit begonnen. Wie es scheint, haben beide Organisationen ihre eigenen Ressourcen verschwendet und die ihnen zur Verf\u00fcgung stehende Energie, die sie eigentlich f\u00fcr Anpassung und Weiterentwicklung einsetzen sollten, sinnlos vergeudet. Beide Organisationen sind jedoch – ebenso wie die gro\u00dfe Mehrheit der Organisationen – Teil unseres eigenen Gemeinwesens und deshalb sehr wichtig f\u00fcr uns. Durch sie haben wir einen gr\u00f6\u00dferen Einfluss auf den Ablauf der Dinge und k\u00f6nnen Umwelt und Wirtschaft steuern. Dadurch k\u00f6nnen wir ein sinnerf\u00fclltes und verantwortungsbewusstes Leben f\u00fchren.<\/span><\/p>\n
\nEs ist offensichtlich, dass die meisten Organisationen nicht bereit sind, Verantwortung in dem Ma\u00dfe zu \u00fcbernehmen, wie es zum jetzigen Zeitpunkt eigentlich erforderlich w\u00e4re. Sie brauchen viel Hilfe – engagierte und verantwortungsbewusste Hilfe. Nur wir k\u00f6nnen diese Hilfe leisten, weil nur wir wissen worauf es wirklich ankommt und was geleistet werden k\u00f6nnte. Wenn wir jedoch weiterhin glauben, sie seien gerissener als sie wirklich sind, werden wir sie wegen ihrer Dummheit angreifen und weiterhin ihre Paranoia rechtfertigen. Wenn wir uns nicht als Teil von Organisationen betrachten, sondern als ihr Opfer, sagen wir uns von dem los, was wir selbst aufgebaut haben und zerst\u00f6ren uns damit selbst. Es besteht die Gefahr, dass wir gerade dies tun. Wir wissen nicht viel von ihnen, sie sind praktisch Fremde mitten unter uns. Ich behaupte, es liegt in unserem ureigensten Interesse, uns miteinander bekannt zu machen und bald zu Freunden zu werden.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"